mentaali.fi

HYVINVOINTI — VUOROVAIKUTUS — KASSAVIRTA — MENTAL MANAGEMENT — RESILIENSSI

Blogi

Työkykyinen suomi

Mental Management

Mentaalivalmennus — työllisyyspalvelujen voimavara

Kaiken (työ)hyvinvoinnin keskiössä on yksilö. Yksilön hyvinvoinnin keskiössä on hänen itsetuntemuksensa; se miten yksilö hyväksyy itsensä jäämättä ominaisuuksiensa vangiksi.

Työyhteisöjen hyvinvoinnin lisäksi, olemme Suomen Mentaalivalmennuksessa viimeisen puolentoista vuoden aikana osallistuneet vahvasti  työnhakijoiden mentaaliseen valmennukseen työllisyyden kuntakokeilun puitteissa.  Työkyky on oleellista sekä työyhteisöissä, että pyrkiessä osaksi työyhteisöä. Kun työntekijä tai –hakija tuntee omat vahvuutensa, on työkykyä myös helpompi pitää yllä. Työnhakijoiden joukossa on myös monia ihmisiä, joiden työkyky on vahvasti vajavainen. Työllistämistoimien tulisikin tunnistaa paljon entistä paremmin mentaalisen valmennuksen tärkeys työnhakuprosessin aikana.

Mentaalisen valmennuksen avulla pystytään kartoittamaan kuuluuko työnhakija työllistämispalveluiden piiriin, vai olisiko ensin keskityttävä täysin sosiaali- ja terveyspalveluiden hoitopolkuun, jotta pidempiaikainen työllistyminen yleensä olisi mahdollista. Työnhakijajoukossa on myös paljon ihmisiä, joiden mentaalinen suorituskyky on jotakin siltä väliltä: he eivät juuri tällä hetkellä ole vielä valmiita työllistymään ilman tukea.

Henkilökohtaisella mentaalisella valmennuksella pystytään välttämään suunta syvemmälle sosiaali- ja terveyspalvelujen suuntaan. Sen sijaan heidät saadaan ohjattua työllistymisen seuraavalle askelmalle ja välttämään pidempiaikainen työttömyys. Suurimmalle osalle kuntakokeilussa valmennettavista asiakkaista on oleellista, että heitä kuunnellaan aktiivisesti ja heidän kanssaan luodaan luottamuksellinen suhde, josta lähdetään rakentamaan suuntaa ja tavoitetta eteenpäin vahvistamalla heidän luontaisia taipumuksiaan. Osalle myös vertaistuki ohjatussa keskustelussa on tärkeää oman tilanteen helpottamiseksi ja seuraavan suunnan löytämiseksi.

Suurin haaste niin julkisella sektorilla työllistämispalveluissa kuin yksityisellä sektorilla työelämässäkin on se, ettei yksilön mentaalisen hyvinvoinnin tärkeyttä ymmärretä osana kokonaisuutta. Hyvinvointiin ja mentaaliseen valmennukseen ollaan usein valmiita satsaamaan viimeisenä vaihtoehtona, silloin kuin akuutti ongelma on jo päällä, ja silloinkin vain lyhytaikaisesti. Oleellista olisi kuitenkin ymmärtää, että ratkaisukeskeisyydestään huolimatta mentaalivalmennus on pitkäjänteinen prosessi, joka suuntaa vahvasti tulevaisuuteen.

Jotta erilaisista taustoistaan ponnistavien, hauraiden yksilöiden horjuviin, usein kuitenkin hyvin motivoituneisiin askeliin saadaan varmuutta ja tasapainoa, tulee heitä tukea myös suunnan löytymisen jälkeen. Pitkäjaksoinen työttömyys, uupumistaustat, masennus, erilaiset itsetunnon tai elämän hallinnan ongelmat eivät katoa ja korjaannu muutaman viikon tai muutaman kerran valmennuksilla.

Vastaavasti myös työyhteisöissä mahdollisia haasteita tulee ennaltaehkäistä ja niiden ratkaisuja seurata ja tukea. Siksi mentaalivalmennuksen pitäisi olla työyhteisöissä jatkuvaa ja työllistämispalveluissa välttämätön tukitoimenpide heti työttömyyden alkaessa ja jatkua tapauskohtaisesti vielä työllistymisen alkumetreilläkin.

Mentaalivalmentajan avulla saadaan varmistettua mihin suuntaan henkilöä työllistymispolulla ohjataan, jotta työllistyminen olisi myös mahdollisimman tehokasta ja haettava työ merkityksellistä. Tällöin luodaan työllistymiselle myös mahdollisimman kestävät edellytykset.

Mentaalisen valmennuksen avulla säästetään siis huomattavasti yhteiskunnan ja yritysten varoja, kun löydetään keinoja omien vahvuuksien tunnistamiseen ja ohjataan ajankäyttöä itselle merkityksellisiin tehtäviin. Merkityksellisyyden löytäminen on paras uupumisen ennaltaehkäisyn keino.

Itsetuntemusta lisäämällä oppii samalla ymmärtämään myös muita. Ymmärrys ehkäisee erilaisia konflikteja, säästää energiaa ja yleisesti antaa keinoja parempaan vuorovaikutukseen sekä ymmärrykseen itsestä osana ympäristöä.

Mentaalivalmennus  on avain työkykyisyyteen.

Kirjoittaja, Hanna Häppölä, on Suomen Mentaalivalmennuksen valmentaja, yrittäjä ja myyntivalmentaja.

Suomen Mentaalivalmennus on yritys, joka keskittyy organisaation ilmapiirin kehittämiseen, henkilöstön henkisen hyvinvoinnin parantamiseen ja valmentaa palautumistaitoja uupumuksen ennaltaehkäisemiseksi.

Tunnista vaaran merkit!

Ajan hallinta

Palaako kynttilä molemmista päistä?

Yhdessä kollegani Hanna Häppölän kanssa, sain puhua Work Goes Happy webinaarissa asiantuntijan jaksamisesta ja palautumisesta. Kuten varmaan kaikilla, on meillä ollut jaksamisen, palautumisen ja stressin sietokyvyn kanssa haasteita. Osa asiantuntijoista taistelee burn-outtia ja osa puolestaan tylsistymistä ja toimettomuutta eli bore-outtia vastaan. Molemmissa on omat haasteensa.

Burn-out eli työuupumus on meille kaikille tuttu käsite. Työn määrä on kasvanut, kiire pukkaa päälle, asiat eivät tahdo pysyä hanskassa, kun kaikille tehtäville ei tunnu olevan riittävästi aikaa. Olemme kierteessä, jossa pyrimme vain lisäämään työhön käytettyä aikaa ja esimerkiksi teemme niitä vapaa-ajalla. Näin palautuminen ja jaksaminen kärsii. Väsymys ja alati kiihtyvä hallinnan tunteen puuttuminen stressaa. Valitettavasti myös virheiden määrä kasvaa. Työn haasteet ja vaativuus ylittävät vahvuuden ja suorituskyvyn. Emme ole robotteja vaan jossain vaiheessa voi keho yhtäkkiä kertoa karua kieltään, että nyt tämän homman on loputtava. Tällöin parasympaattinen hermosto ottaa vallan ja katkaisee vieterin ja huomaamme olevamme voimattomia. Olemme uupuneita! Merkit tästä ovat olleet jo pitkään ilmassa. Olemme ärtyneitä, nukumme huonosti, työasiat pyörivät päässä illalla nukkumaan mennessä, liikunta jää vähiin, on päänsärkyjä ja kehossa on kipuja erityisesti alaselässä. Terve merkki sairaassa tilassa.

Bore-out eli tylsistyminen on vähän harvinaisempi käsite, mutta liki yhtä haasteellinen. Käytännössä se tarkoittaa tilannetta, kun olemme työssä ja tehtävän kuva ei vastaa meidän kykyjämme vaatimustasoltaan tai muutoin emme saa hyödyntää omia vahvuuksiamme tai koulutustamme työn suorittamiseen. Tämä sama haaste työelämässä ilmenee myös silloin, kun johto on luvannut kehittää ja parantaa esimerkiksi työn tekemisen puitteita ja olosuhteita  työn laadukkaan tekemisen mahdollistamiseksi. Mitään ei vaan koskaan tapahdu lupauksista huolimatta. Taidot, suorituskyky ja vahvuudet ylittävät työn haasteet ja vaatimustason eli päinvastoin kuin burn-outissa. Turhautuminen omiin työtehtäviin nostaa päätään ja meidät valtaa tunne ”Minusta olisi niin paljon enempään kuin tämä”. Lomautusten  ja mahdollisten irtisanomisten keskellä bore-out nousee helposti pinnalle. Bore-out aiheuttaa toimettomuutta, hallinnan tunteen puutetta, voimattomuuden ja riittämättömyyden tunnetta sekä itsetunnon haasteita ja minä-kuvan muuntumista. Monesti luomme omaa minä-kuvaa juuri työminän kautta.

Helpointa olisi sanoa että kaikkeen paras tie on ennaltaehkäisy eli ajoissa huolehtiminen riittävästä palautumisesta ja jaksamisesta. Jos tilanne on päässyt jo akuutiksi, niin älä epäröi olla yhteydessä ammattiauttajiin.

Ennaltaehkäisyn näkökulmasta nostan tietoisuuteen muutamia asioita.

  • Mieti miten pystyt lisäämään omaa itsetuntemusta? Reflektoi omia vahvuuksiasi ja omia luontaisia tapoja. Missä olen luontaisesti hyvä? Mistä saan energiaa? Mitkä ovat minulle parhaat tavat palautua?
  • Tunnista oma rajallisuutesi. Löydä työn merkityksellisyys ja mikäli olet nyt poissa töistä, löydä merkityksellisyyttä opiskelusta, harrastuksista tai perheestä.
  • Keskity niihin asioihin joihin voit vaikuttaa. Monesti keskitämme huomiota asioihin, joihin meillä ei ole minkäänlaista mahdollisuutta vaikuttaa. Tämä kuluttaa turhaa energiaa. Keskitytään ratkaisuihin ongelmien sijasta
  • Huolehdi palautumisesta! Hyödynnä tietoisuustaitoja, tee relaksaatiota, mindfullnesia tai meditaatiota. Liiku luonnossa, kävele metsässä tai souda järvellä. Lue kirjoja tai tee mitä vaan, joka ohjaa sinut hetkeksi palautumiseen
  • Nuku hyvin ja riittävästi. Luonnon ainoa sallittu doping ja elämän eliksiiri.

Lopuksi miten muutat näitä käytäntöön. Pienin askelin mutta tavoite selkeänä

Mieti miten sinä voit vaikuttaa ja tehdä oman hyvinvointisi eteen seuraavan neljän tunnin aikana, neljän päivän aikana. Miten näet oman hyvinvointisi seuraavan neljän viikon aikana tai neljän kuukauden päästä?

Käytä hetki asioiden pohtimiseen ja anna itsellesi mahdollisuus voida hyvin!

Vain hyvinvoiva asiantuntija on tuottava!

Kirjoittaja Jouko Mikkola on Suomen Mentaalivalmennuksen toimitusjohtaja, valmentaja ja toiminnallisen neurotieteen asiantuntija. Hän hyödyntäää neurotiedettä käytännönläheisesti itsetuntemuksen tunnistamisessa, tiimin rakentamisessa ja vuorovaikutuksessa.

 

Blogi julkaistu alunperin Work goes happy -blogissa 2.2.2022.

Kirjoittaja, Jouko Mikkola, Suomen Mentaalivalmennus, on työyhteisöjen ja urheilun mentaalivalmentaja, kehittäen työyhteisöjen ilmapiiriä, resilienssiä ja päivittäisen työn tekemistä sekä henkilöstön itsetuntemusta ja vuorovaikutusta. Jouko on erikoistunut toiminnalliseen neurotieteeseen, jota hän hyödyntää tiimin rakentamisessa ja yksilön vahvuuksien tunnistamisessa..

Suomen Mentaalivalmennus on yritys, joka keskittyy organisaation ilmapiirin kehittämiseen, henkilöstön henkisen hyvinvoinnin parantamiseen ja valmentaa palautumistaitoja uupumuksen ennaltaehkäisemiseksi.

Hyvinvointi vai menestys?

Tuottavuus & kassavirta

Henkilöstön työhyvinvointi vai yrityksen menestys?

Ikuinen kana ja muna asetelma työelämässä. Osassa yrityksiä ja julkisella sektorilla on vieläkin oletus, että tämä olisi jotenkin vastakkainasettelua. Todellisuudessa ainoastaan hyvinvoiva henkilöstö voi olla tuottava ja mahdollistaa yrityksen pitkäjänteisen menestyksen. Henkilöstön oikeus ja velvollisuus on voida hyvin työpaikallaan. Näin ollen yrityksen on luotava resurssit ja olosuhteet, jotta työn tekeminen eettisesti ja tuottavasti on mahdollista.

Hyvinvoinnin johtaminen tulisi olla osa yrityksen strategiaa, jolloin siitä tulisi kilpailuetu nykyiseen työvoimapulaan. Nykyisessä työvoiman ja työpaikkojen kohtaantohaasteessa sana työyhteisöistä kiirii yleensä edellä.

Mikäli organisaation ilmapiiri on huono, on yritykseen haastava löytää ammattitaitoista henkilöstöä. Organisaation ilmapiiri vaikuttaa yrityksen menestykseen ja suoraan taloudelliseen tulokseen, kuten Strategic Accountingin pääanalyytikko Riku Lehtinen toteaa tutkimukssessaan.

Hyvän työilmapiirin yritysten rahavirtatulos on merkittävästi isompi kuin niiden, joiden ilmapiiri on heikko. Hyvä rahavirtatulos mahdollistaa investoinnit, lainojen lyhennykset sekä mahdolliset osingot. Tutkimuksessa ero oli vuositasolla merkittävä.  Linkki tutkimukseen https://www.strategicaccounting.fi/portfolio/tutkimus-tyoilmapiirin-merkitys-yrityksen-menestykselle-ratkaiseva

Näin ollen yritys tarvitsee hyvinvoivan henkilöstön menestyäkseen. Vastaavasti henkilöstö tarvitsee menestyvän yrityksen, jotta henkilöstön hyvinvointi on mahdollista. Tällöin myös investoinnit henkilöstön ammatilliseen kehittämiseen, henkiseen ja fyysiseen hyvinvointiin sekä työn jatkuvaan kehittämiseen on mahdollista.

Henkilöstön hyvinvointiin satsaaminen on investointi, joka kannattaa!

Vain hyvinvoiva henkilöstö voi olla tuottava!

Tule kuuntelemaan Work Goes Happy webinaari ”Henkilöstön hyvinvointi on investointi” 31.1 klo 8. Ilmoittaudu linkistä  https://www.wgh.fi/tapahtuma/webinaari-henkiloston-hyvinvointi-on-investointi-2/

 

Blogi julkaistu alunperin Work goes happy -blogissa 25.1.2022.

Kirjoittaja, Jouko Mikkola, Suomen Mentaalivalmennus, on työyhteisöjen ja urheilun mentaalivalmentaja, kehittäen työyhteisöjen ilmapiiriä, resilienssiä ja päivittäisen työn tekemistä sekä henkilöstön itsetuntemusta ja vuorovaikutusta. Jouko on erikoistunut toiminnalliseen neurotieteeseen, jota hän hyödyntää tiimin rakentamisessa ja yksilön vahvuuksien tunnistamisessa..

Suomen Mentaalivalmennus on yritys, joka keskittyy organisaation ilmapiirin kehittämiseen, henkilöstön henkisen hyvinvoinnin parantamiseen ja valmentaa palautumistaitoja uupumuksen ennaltaehkäisemiseksi.

Myötäinto voimavarana ja menestystekijänä

Mental Management Tuottavuus & kassavirta Vuorovaikutustaidot
Myötäinto tiimin voimavarana

Kun on innokas mieli, niin jalkakin nousee keveästi. Kun on myötäinnokas mieli, niin tartuttaa ympäriistöönsäkin keveyttä. Keveys mahdollistaa luovuuden.  Kun koko tiimi on innokas ja yhteistyökykyinen ja sen tavoitteena on myötäintorappusten nousu, niin sekin onnistuu keveästi ja tulokset ovat enemmän kuin yksilöidensä summa. Kuten parhaissa joukkueissa urheilukentillä, jokainen pelaa vahvuuksillaan ja mahdollistaa joukkuetoverinsa loistamisen, jolloin koko tiimistä löytyy ongelmien sijaan ratkaisuja. Myötäinto synnyttää siis menestystä niin yksilöille kuin yhteisöillekin.  

 

Myötäinnon portaat

Seuraavassa lyhyt johdatus myötäintorappusten kiipeämiseen: 

Myötäintorappusten ensimmäisellä portaalla ei voida vielä oikein puhua tiimistä. Jäsenet ovat ryhmä ihmisiä, jotka eivät tiedä etteivät tiedä. Ryhmän yksilöillä on tarve olla oikeassa. Valitettavasti ryhmässä vain on monta muutakin jäsentä, jotka mielestään ovat yhtä oikeassa ja kaikki tunnepitoisesti puolustavat yhtä oikeaa näkemystään. Ei voida siis puhua vielä menestyksestä, eikä toimivasta tiimistä.  

Seuraavalla askelmalla tiimin identiteetti rakentuu ja sen jäsenet ovat oivaltaneet, että mahdollisesti oma tietämys onkin vajavainen. Tiimin tavoitteita aletaan rakentaa ja koko tiimi osallistuu siihen. Tätä vaihetta voisi kuvata myös oivalluksena ja mahdollisuuksien oven avaamisena: tästä eteenpäin tiimin jäsenillä on tiedonjano hakea ratkaisuja myös muilta. On päästy askel eteenpäin omasta minä tiedän –ajattelusta ja ollaan motivoituneita yhteiseen tekemiseen.  

Hyvinvoivan ja tuottavan tiimin toiminnan kannalta tärkein tekijä on luottamus. Sitä on rakentunut tiimille luonnollisessa aikataulussa, kun matka jatkuu kolmannelle askelmalle myötäinnon portailla. Luottamuksen rakentamista ei voi nopeuttaa, se ottaa aina oman aikansa.  Kun tiimin yksilöt ymmärtävät itseään riittävän hyvin, he ymmärtävät myös muita. He tietävät, että olemalla avoimia myös toisten näkökulmille, on mahdollisuus oppia ja tuottaa enemmän laadukasta ajattelua sekä päätöksentekoa. Kun omat perustarpeet on tyydytetty, niin tiimin yksilöt suuntaavat energian kehitysmahdollisuuksiin ja yksilö yhdistää omat tavoitteet yhteisön päämääriin.  

Neljännelle rappuselle noustessa tiimi toimiikin jo automaatiotasolla erinomaisesti. Sen sijaan että sanottaisiin ei, pyritään ymmärtämään ja kuuntelemaan. Yhteistyö toimii luontaisesti ja tiimi tuntee omat vahvuutensa ja haasteensa. Lateraalisen ajattelun taito on arkipäiväinen työkalu ja se tuottaa tiimille luovia ratkaisuja ja lisää innostusta yhteiseen tekemiseen.  

Todellinen myötäinnon huipputaso saavutetaan tiimityön ylimmällä portaalla, missä ymmärretään ja sovelletaan tietoa sekä oman tiimin että koko yrityksen käyttöön. Synergian summa on tekijöitään huomattavasti suurempi. Tiimin jäsenet toimivat mielellään innokkaina muutosagentteina myös muissa tiimeissä talon sisällä. Tässä tiimissä on huikea energia työskennellä!  

Tässä tekstissä on lyhyesti esitelty ja edetty myötäinnon rappusia ensimmäiseltä askelmalta aina viimeiselle tasolle: huippuunsaviritettyyn ja menestyvään tiimiin, joka luo tiimin jäsenille itselleen hyvinvointia, yritykselle lisäarvoa ja sisäistä vetovoimaa, joka taas tuottaa yritykselle  ulkoista vetovoimaa ja menestystä. Rappusten kiipeäminen alusta loppuun ei ole kuitenkaan ihan yksinkertaista, vaan jokaisesta myötäintoisen tiimin askelmasta ilmestyvät vielä omat bloginsa tämän jälkeen. 
Jos myötäinnostuit – niin seuraa: mentaali.fi 

Kirjoittaja, Hanna Häppölä, on Suomen Mentaalivalmennuksen valmentaja, yrittäjä ja myyntivalmentaja.

Suomen Mentaalivalmennus on yritys, joka keskittyy organisaation ilmapiirin kehittämiseen, henkilöstön henkisen hyvinvoinnin parantamiseen ja valmentaa palautumistaitoja uupumuksen ennaltaehkäisemiseksi.

Mätä omena tiimissä

Mental Management

Joukkueurheilussa on itsestään selvää, että pelaajat joukkueisiin valitaan pelipaikan ja heidän siihen pelipaikkaan tuottaman lisäarvon vuoksi. Käytännössä pelaajan vahvuudet ovat tärkein myyntivaltti, kun pelaaja on vapailla markkinoilla etsimässä uutta seuraa. Joukkueen rakentamisessa tärkeimpänä pidetään, että on oikeat pelaajat oikeilla paikoilla ja omilla vahvuuksillaan, jotka on sidottu joukkueen pelitapaan ja identiteettiin. Harjoittelua ja peliä johtaa valmentaja, joka pyrkii löytämään parhaat kombinaatiot saavuttaakseen urheilullista menestystä.

Pelaajilla on motivaatio harjoitella ja kehittyä päivä päivältä paremmaksi, kasvaa joukkueena yhtenäiseksi saavuttaakseen urheilullista menestystä.

Joukkue on siis suurempi kuin yksilö. Vain hyvällä yhteishengellä, yksilön vahvuuksia hyödyntämällä ja pitkäjänteisellä työllä on joukkueella mahdollisuus menestyä. Joukkueessa on liidereitä, jotka toivottavasti kantavat joukkuetta heikoilla hetkillä, jolloin testataan koko joukkueen henkistä kestävyyttä ja suorituskykyä. Joukkueessa yksikin mätä omena tuhoaa koko sadon. Urheilun maailmassa asia kuulostaa selkeältä ja yksinkertaiselta. Olisiko työelämällä oppimista urheilun maailmasta? Olisiko tämä mahdollista myös työelämässä!

I have a dream! Olisiko mahdollista…..?

Jos eläisimme työelämässä unelmamaailmassa, niin olisiko mahdollista, että työyhteisön yksilöt toimisivat omilla vahvuuksillaan, hyödyntäisivät omaa koulutustaan ja kokemustaan oman työtehtävänsä suorittamiseen optimaalisesti?

Olisiko mahdollista työyhteisöissä, että olisi eri vahvuuksilla olevia ihmisiä, jotka pystyvät täydentämään ja tukemaan toisiaan? Olisiko mahdollista, että yrityksen johto ja toimitusjohtaja ovat kertoneet yrityksen selkeät tavoitteet ja suunnan sekä yhdessä työntekijöiden kanssa kehittäneet keinot siitä, miten tavoitteisiin päästään? Olisiko mahdollista, että henkilöstö olisi sitoutunut yhteiseen päämäärään. Olisiko mahdollista, että toimitusjohtaja ja esimiehet tukevat ja auttavat työntekijöitä olemaan parhaita omassa työtehtävässään, jossa he saavat loistaa omilla vahvuuksillaan? Olisiko mahdollista, että työntekijät puhaltaisivat yhteen hiileen auttaen ja tukien toisiaan? Olisiko mahdollista, että työntekijät toimisivat vilpittömästi yhteistyössä myös johdon ja esimiesten kanssa ja päinvastoin? Olisiko mahdollista, että työntekijöiden ja johdon vastakkainasettelun aika olisi ohi ja heillä molemmilla olisi yhteinen päämäärä eli yhtiön menestyminen taloudellisesti ja henkilöstön hyvinvointi? Olisiko mahdollista, että yhteistyöllä saadaan mahdollisimman paljon työpaikkoja säilytettyä ja luotua uusia.

Olisiko mahdollista, että työpaikoilla ei olisi mätiä omenoita vaan jokainen olisi motivoitunut, innostunut ja inspiroitunut?

Aikoinaan olin kuuntelemassa Suomen positiivisimman ihmisen, laulaja Mikko Kuustosen luentoa yhteistyöstä. Hänellä oli upea yhteistyön ja menestyksen kaava, jota olen aktiivisesti viljellyt eri valmennuksissa ja koulutuksissa. Se menee näin.

  • 1,0 x 1,0 x 1,0 = 1,0 Jos kaikki tekevät vain normi duunin seurauksena on NORMAALI MENESTYS
  • 1,0 x 1,0 x 1,2 = 1,2 Jos yksi olisi motivoitunut ja muut normiasetuksilla tapahtuisi pienen pieni INSPIROITUMINEN
  • 1,0 x 0,5 x 1,2 = 0,6 Jos joukkoon on eksynyt yksikin MÄTÄ OMENA, se vie koko sadon
  • 0,8 x 0,8 x 0,8 = 0,5 Jos ketään ei kiinnosta, on seurauksena JOUKKO KUOLEMA
  • 1,2 x 1,2 x 1,2 = 1,7 Jos tiimissä kaikki ovat motivoituneet, innostuneita ja inspiroituneet yhteisen suunnan ja tavoitteen taakse, on yrityksellä iso mahdollisuus saada aikaiseksi HUIMA MENESTYS

Onko teidän tiimi tai organisaatio matkalla kohti huimaa menestystä vai riivaako yksittäinen tai useampi mätä omena?

Tee organisaation ilmapiirikartoitus teidän yrityksestänne »

Blogi julkaistu alunperin Work goes happy -blogissa 24.9.2020.

Kirjoittaja, Jouko Mikkola, Suomen Mentaalivalmennus, on työyhteisöjen ja urheilun mentaalivalmentaja, kehittäen työyhteisöjen ilmapiiriä, resilienssiä ja päivittäisen työn tekemistä sekä henkilöstön itsetuntemusta ja vuorovaikutusta. Jouko on erikoistunut toiminnalliseen neurotieteeseen, jota hän hyödyntää tiimin rakentamisessa ja yksilön vahvuuksien tunnistamisessa. 

Suomen Mentaalivalmennus on yritys, joka keskittyy organisaation ilmapiirin kehittämiseen, henkilöstön henkisen hyvinvoinnin parantamiseen ja valmentaa palautumistaitoja uupumuksen ennaltaehkäisemiseksi.

Millainen sinä olet palautteen antajana ja saajana?

Mental Management

Työyhteisön ilmapiiri on merkittävä tuloksen tekijä yritykselle. Kun organisaation ilmapiiri on hyvä, ovat ihmiset työssään tuottavampia, mikä näkyy suoraan yrityksen kassavirrassa.

Palautteen antaminen on osa hyvinvoivaa työympäristöä

Organisaation ilmapiiri rakentuu monesta eri tekijästä, jotka kietoutuvat toisiinsa. Tärkeimpänä kaiken keskiössä on varmasti luottamus, sillä jos ei ole luottamusta, ei voi olla toimivaa työyhteisöäkään. Työyhteisön keskinäisen luottamuksen rakentumisessa on tärkeää, että myös yksilöiden oma itseluottamus on tasapainossa. Työyhteisöllä taasen on merkittävä rooli jäsentensä ammatillisen itseluottamuksen rakentumisessa tai romuttumisessa.  

Vuorovaikutus on tärkeä väline organisaation luottamuksen ja sen jäsenten hyvinvoinnin rakentumisessa ja sitä kautta yrityksen menestyksessä. Avoin ja läpinäkyvä viestintä mahdollistaa ristiiriidattoman ilmapiirin, jossa ihmiset voivat vapautuneesti sekä kyseenalaistaa että perustella. Yksi vuorovaikutuksen tärkeimmistä kanavista on palaute. Se on vuorovaikutusta, jossa on kaksi osapuolta: antaja ja saaja, joilla molemmilla on oma vastuunsa palauteviestin välittymisessä.

Yksilöllinen palautteenanto on tärkeää

Harmittavan usein työyhteisöjen hyvinvointikartoituksissa nousee esiin, ettei työpaikalla saa riittävästi palautetta. Toisaalta esimiehet useasti mielestään antavat palautetta riittävästi.

Meillä on kaikilla erilainen resistenssi palautteen vastaanottamiseen. Sheila Heenin mukaan yksilöllinen herkkyys palautteelle voi vaihdella jopa 3000%. Siinä missä toinen meistä kuuntelee herkästi ympäristön palautetta ja saatuaan palautetta heilahtaa emotionaalisesti tasapainostaan etäälle, toinen meistä ei välttämättä reagoi palautteeseen juuri lainkaan. Tällöin myös palautuminen takaisin omaan vakioon vaihtelee ja kuluttaa erilailla energiaa.

Käytännön seuraus edelläkuvatusta on se, että herkemmän henkilön mieliala saattaa järkkyä rakentavaksikin tarkoitetusta palautteesta pitkäksi aikaa, kun vähemmän herkkä ei sen sijaan muodosta saamaansa palautteeseen minkäänlaista tunnesidettä. Tällöin palautetta ei välttämättä edes kuule tai sen saattaa unohtaa hyvin nopeasti ja palautteen antaja ihmettelee, eikö palaute johda mihinkään toimenpiteisiin. Toisaalta tämä saattaa vaikuttaa myös jaksamiseen, jos positiivisetkin palautteet jäävät kuulematta.

Palautteen antamisen ja saamisen suurimpia haasteita onkin ihmisten erilaisuus, kuten ihmisten välisessä vuorovaikutuksessa yleensäkin. Lisäksi meidän jokaisen oma historia vaikuttaa palautteen vastaanottamiseen: Toisinaan viesti tuomitaan jo ennalta ja oikea sisältö jää välittymättä palautteen antajan henkilöön, ajankohtaan tai muuhun liittyvän väärän ennakkotulkinnan vuoksi.

Palaute on kehityksen avain

Palautteen saaminen on kuitenkin välttämätöntä oman ja koko työyhteisön kehittymisen kannalta. Jokaisen pitäisi saada palautetta työstään. Jos koet, ettei saamasi palautteen määrä ole riittävä, kannattaa miettiä myös omaa rooliaan palautteen saajana: Palautettakin voi aktiivisesti kysyä. Silloin voit itse varautua siihen ja sen ajankohtaan, eikä palaute tule vain ja ainoastaan yllätyksenä, jolloin tunne herkemmin ottaa vallan järjestä.

Palautteen kysyminen omista tekemisistään ei ole oman arvonnousun tavoittelua vaan aitoa halua kuulla, mitä mieltä tehdystä työstä ollaan. Työnantajana arvostan myös sitä, että minulta kysytään palautetta, jolloin tiedän kysyjän olevan vastaanottavainen kehitysideoille ja minulla on hyvä tilaisuus myös kehua, koska olemme silloin virittyneet samalle taajuudelle ja viesti menee todennäköisemmin perille.

Jos jokin asia työyhteisössäsi on hyvin hoidettu ja saat siitä hyvän mielen, niin miksi jättäisit palautteen kertomatta? Sen lisäksi että palautteen saajalle tulee siitä oletettavasti hyvä olo, kasvaa myös todennäköisyys, että kohtaat vastaavia tilanteita uudestaan. Ja koko työyhteisön tuottavuus paranee.

Luottamuksen rakentamisen väline

Luottamuksen ilmapiirin työyhteisössä uskallamme kaikki olla enemmän haavoittuvia ja vastaanottaa välitöntä palautetta. Palaute onkin tärkeä antaa heti, etteivät asiat ainakaan jää nakertamaan tunnetasolle pidemmäksi aikaa.
Palautteen antamisella ja saamisella on siis merkittävä vaikutus työkaverin ammatillisen itseluottamuksen rakentumiseen, työyhteisön hyvinvointiin ja sitä kautta tuottavuuteen, koska vain hyvinvoiva yksilö voi olla tuottava.

Palautelkaa toisianne.

Sivuillamme voit selvittää oman organisaatiosi ilmapiirin, jonka yhtenä osana on myös palautteenanto. Lähetämme analyysin vastaustesi jälkeen sähköpostiisi. 

Kirjoittaja, Hanna Häppölä, on Suomen Mentaalivalmennuksen valmentaja, yrittäjä ja myyntivalmentaja.

Suomen Mentaalivalmennus on yritys, joka keskittyy organisaation ilmapiirin kehittämiseen, henkilöstön henkisen hyvinvoinnin parantamiseen ja valmentaa palautumistaitoja uupumuksen ennaltaehkäisemiseksi.

Älä ajattele keksiä

Vuorovaikutustaidot

Iltapäivän kahvitauko. Kahvia, nam! Mutta ei ole keksiä. Älä siis turhaan ajattele keksiä. Ei, kun ÄLÄ ajattele keksiä!

Hassua, nyt näet kuitenkin mielessäsi kuvan keksistä! Se voi olla esim. suklaamurukeksi, kaurakeksi, täytekeksi… Paitsi, jos tykkäät väännellä sanoja päässäsi, niin ajattelet nyt seksiä. Hups! Nyt sinulla on mielessä sekä keksi että seksi, vaikka kyseen piti olla vain kahvista…

Mielenkiintoista on se, että mieli ei tunnista negaatiota. ”Älä ajattele keksiä” johdattaa sinut nimenomaan ajattelemaan keksiä. Mieli tarvitsee aina suunnan toimiakseen.

Sanamme toimivat ikään kuin tienviittoina mielelle ja ohjaavat ajatuksiamme tiettyyn suuntaan.

Saman asian voi ilmaista monella tavalla ja jokainen tapa johdattaa kuulijan erilaiseen lopputulokseen. Voit itse vaikuttaa siihen, millaisia mielikuvia synnytät kuulijan mielessä.

Työelämä on usein hektistä eikä aina tule ajatelleeksi miten asiansa muotoilee. On varsin inhimillistä kertoa asioista spontaanisti, varsinkin jos asiaan liittyy voimakkaita tunteita. Työelämässä kuitenkin viestinnän tehtävä on varsin usein vaikuttaminen ja sen onnistuminen on pitkälti kiinni kuulijan mielikuvista ja tunnetiloista.

“Älä nyt masennu, vaikka sinua ei valittu projektinvetäjäksi”

Jotta mieli pystyy ymmärtämään edellä olevan lauseen, täytyy sen luoda mielikuva siitä, miltä tuntuu olla masentunut, kun ei tullut valituksi tehtävään. Jos siis viestin tavoitteena oli lohduttaa tai tsempata, niin silloin vaikuttaminen epäonnistui, sillä kuulija ajattelee ja tuntee juuri sitä, mikä yritettiin välttää. Toinen vaihtoehto olisi sanoa: ”Ei muuta kuin uutta kohti”. Silloin kuulijalla olisi mielessä kuva siitä, mitä muuta olisi mahdollista tehdä ja mielikuva olisi huomattavasti positiivisempi.

Kuulin kerran eräässä kehityskeskustelussa kuinka esimies yritti tsempata uutta työntekijäänsä ja nostaa tämän ammatillista itsetuntoa. Esimies sanoi: “Sinun ei tarvitse yhtään kokea alemmuudentunnetta tai ajatella, että olisit huonompi kuin muut, sillä täällä ei arvostella tai mollata ketään.”

Jos tuota esimiehen tsemppaavaksi tarkoitettua kommenttia tarkastellaan vaikuttamisen näkökulmasta ja poistetaan kaikki ei -sanat, niin millainen mielikuva mahtoi syntyä työntekijän mieleen? Hän tuntee alemmuudentunnetta, ajattelee olevansa huonompi kuin muut ja näkee mielessään miten muut arvostelevat ja mollaavat häntä.

Puhu siis niistä asioista, joita haluat toisen ajattelevan, äläkä niistä, joita et halua hänen ajattelevan. Näin viestilläsi on suunta ja tarkoitus, joita kohti ohjaat kuulijasi ja pystyt kantamaan vastuun siitä, millaisen vaikutuksen teet muihin ihmisiin. Kaikki lähtee mielestä. Kun ymmärrät mielen toimintaa, niin pystyt hyödyntämään sen ominaisuuksia, jotta sanomasi on tarkoituksenmukaista ja pystyt välttämään turhat sudenkuopat, jotka vievät kuulijan huomion hakoteille.

On toki totta, että viestin vastaanottaja antaa viestille sen todellisen merkityksen, sillä viestin vaikutus on vain ja ainoastaan se, millaiseksi se kuulijan mielessä muodostuu. Voit kuitenkin vaikuttaa omalta osaltasi siihen, että kuulijalla on mahdollisimmat hyvät edellytykset ymmärtää viestisi sillä tavalla, kuin olit sen itse tarkoittanut.

ÄLÄ siis nyt ajattele sitä, kuinka taitava viestijä sinusta tulee, kun alat keskittyä mielikuvien luomiseen ja pienellä etukäteissuunnittelulla pystyt rakentamaan puheistasi ja kannanotoistasi helposti ymmärrettäviä ja vaikuttavia. ÄLÄKÄ ajattele sitä, kuinka paljon tehokkaammaksi työskentelysi muuttuu, kun väärinymmärrysten määrä ja niiden oikaisuihin käytetty aika vähenee huomattavasti. Älä ajattele näitä asioita, sillä alkujaan kyse oli vain pelkästä kahvista.

Kirjoittaja, Sanna Koskela, on Suomen Mentaalivalmennuksen valmentaja. Hän on kokenut vuorovaikutustaitojen kouluttaja, lisensioitu hypnoositerapeutti ja viittomakielen tulkki.

Suomen Mentaalivalmennus on yritys, joka keskittyy organisaation ilmapiirin kehittämiseen, henkilöstön henkisen hyvinvoinnin parantamiseen ja valmentaa palautumistaitoja uupumuksen ennaltaehkäisemiseksi.

Kartoita teidän organisaationne ilmapiiri sekä omat työelämän mentaaliset taitosi.

WGH-messutarjoukset

Mental Management

Work Goes Happy 2020 Helsinki -tapahtumaa ei Valtioneuvoston suosituksen mukaan järjestetä koronaviruksen (COVID-19) leviämisen ehkäisemiseksi Oopperatalolla 24.3.2020. Tapahtuma siirtyy pidettäväksi sunnuntaina 30.8.2020. Paikkana säilyy Helsingin Oopperatalo. WGH-luennot tullaan striimaamaan 24.3.2020 suorana. Suomen Mentaalivalmennus tulee julkaisemaan linkin striimiin kanavillaan.

Work Goes Happy 2020 -messutarjoukset

VAIKKA ITSE TAPAHTUMAA EI KEVÄÄLLÄ PIDETÄKÄÄN, JULKAISEMME SILTI MESSUTARJOUKSEMME — OLE HYVÄ:

MOODMETRIC

KOGNITIIVISEN & EMOTIONAALISEN KUORMITUKSEN RYHMÄMITTAUS
190 € / hlö

Hinta 10–20 henkilön ryhmälle.

TUTUSTU KOULUTUKSEN SISÄLTÖÖN »

TILAA HETI! »

KASSAVIRTA & TYÖN TUOTTAVUUS

ORGANISAATION ILMAPIIRIN KEHITTÄMINEN YRITYKSEN MENESTYSTEKIJÄNÄ— 990 €

Hinta 10–20 henkilön ryhmälle. Tee kartoitus ja tulemme antamaan analyysin teille henkilökohtaisesti.

TUTUSTU KOULUTUKSEN SISÄLTÖÖN »

TILAA HETI! »

Messutarjoukset koskevat 24.3.—31.5.2020 tehtyjä tilauksia. Koulutukset tulee järjestää 24.3.—30.8.2020.

Pehmeät arvot tuovat kovan rahan

Tuottavuus & kassavirta

Astuessamme sisään johonkin yritykseen tai toimistoon aistimme hyvin herkästi organisaation ilmapiirin. Jotenkin se vaan pöllähtää silmille joko positiivisesti tai vastaavasti lyö suoraan vasten kasvoja. Huono ilmapiiri lamauttaa ja vie energian koko työyhteisöltä. Näennäisesti kaikki voi olla hyvin, mutta hiljaisuudessa vain odotetaan, että milloin räjähtää.

Työyhteisön ilmapiiri on jotain mitä kannattaa vaalia, sillä se vaikuttaa suoraan henkilöstön hyvinvointiin ja henkilöstötuottavuuteen, ja tällä puolestaan on suora yhteys taloudelliseen menestykseen. Hyvällä johtamisella voidaan vaikuttaa hyvään työilmapiiriin. Johtamisen ja henkilöstötuottavuuden kehittäjän Ossi Auran tekemässä tutkimuksessa hyvä johtaminen tuo kannattavuutta henkilöstötuottavuuden kautta. Vastaavasti yritysten kassavirtaan erikoistuneen Riku Lehtisen tekemässä tutkimuksessa todetaan, että hyvä tai huono ilmapiiri vaikuttaa yrityksen kassavirtaan.

Olemme omassa valmennusyrityksessämme nimenneet 22 eri osa-aluetta, jotka vaikuttavat organisaation ilmapiiriin. Ne ovat niin sanottuja pehmeitä arvoja, jotka tuovat kovan rahan. Niitä on vaikea mitata, mutta kaikki tiedostavat niiden tärkeyden ja merkityksellisyyden. Näistä kuusi tärkeintä ovat yhteishenki, motivaatio, asenne, luottamus, vuorovaikutustaidot ja itsetuntemus. Mielipiteitä tärkeysjärjestyksestä voi olla monia, mutta oleellista on tiedostaa, että kaikki asiat vaikuttavat kaikkeen. Joten kaikki ovat siis tärkeitä.

Ilmapiirin kuusi tärkeintä kulmakiveä

Luottamus on kaiken perusta

Ilman luottamusta ei ole mitään. Hyvä keskinäinen luottamus vahvistaa itsetuntoa, lisää motivaatiota, ruokkii luovuutta ja luo hyvää fiilistä. Kun johto luottaa työtekijöihin ja päinvastoin, molemmat ovat avoimia uusille ajatuksille ja ideoille. Puhalletaan yhteen hiileen ja uskalletaan puhua asioista avoimesti.

Asennetta ei voi opettaa

Ottaisitko töihin hyvällä asenteella varustetun henkilön vai taitavan tekijän, jolla on asenneongelma? Taitoa voi opettaa, mutta hyvää asennetta ei korvaa mikään. Asenne auttaa jatkamaan ja jaksamaan silloinkin, kun asioihin ei ole helppoa ratkaisua. Vastoinkäymiset sekä haasteet kuuluvat elämään ja oikealla asenteella niistä pääsee eteenpäin. Meidän tulee huolehtia omasta asenteesta, sillä asenne tarttuu. Älä koskaan anna periksi!

Motivaatio innostaa

Motivaatio syntyy siitä, että työllä on selkeä merkitys. Motivoitunut työntekijä on innostunut ja sitoutunut työhönsä, mikä lisää työn tuottavuutta. Jokaisen oma sisäinen motivaatio ja arvomaailma voi olla erilainen ja se syntyy yksilöllisesti. Vaikka työyhteisöllä olisi yhteinen tavoite ja päämäärä, sen tulisi tukea omaa henkilökohtaista motiivia ja arvomaailmaa. Pienet päivittäiset onnistumiset ovat motivaation tärkein ruokkija.

Yhteishenki lisää hyvää fiilistä

Kun tiimissä on hyvä yhteishenki, työntekijät ovat auliimpia joustamaan, auttamaan toisiaan ja tekemään yhteistyötä. Tietoa ei pantata yksilön edun tavoittelun vuoksi, vaan jaetaan yhteiseksi hyväksi. Hyvä fiilis lisää työn tuottavuutta. Tiimi, jossa vallitsee keskinäinen luottamus ja arvostus, pystyy kunnioittamaan sen jokaista jäsentä ja silloin jokainen kokee olevansa tärkeä osa yhteistä päämäärää. ”Jos haluat mennä nopeasti, mene yksin. Jos haluat mennä pitkälle, mene yhdessä”.

Vuorovaikutus ja kuuntelemisen taito

Yhteistyön edellytys on se, että ymmärrämme toisiamme. Hyvät vuorovaikutustaidot tarkoittavat sitä, että pystymme muuttamaan omaa viestimistapaamme kuulijan mukaan. Se on kykyä ymmärtää toista ihmistä ja tulla itse ymmärretyksi. Viestiminen ja tiedottaminen ovat yksi työyhteisöjen suurimmista haasteista. Viestin välittäjä vastaa siitä, että asia on ymmärretty, mutta ottaa myös huomioon sen, että vuorovaikutukseen tarvitaan kaksi ihmistä ja hyvä kuuntelutaito.

Itsetuntemus auttaa ymmärtämään muita

Jokainen työntekijä on erilainen ja on tärkeää, että jokaisen tarpeisiin pystytään vastaamaan yksilöllisesti. Lähtökohtana on, että työntekijällä olisi hyvä itsetuntemus, jotta hän pystyy itse tuomaan julki sen, mitä kulloinkin tarvitsee ja millaiset työskentelymenetelmät sopivat hänelle. Itsetuntemus on myös pohja itseluottamukselle, kestävälle motivaatiolle ja työstä nauttimiselle. Itsetuntemus auttaa työntekijää huolehtimaan omasta jaksamisestaan ja työskentelemään omilla vahvuuksillaan, jolloin työn ergonomia toteutuu. Itsetuntemuksen myötä myös vuorovaikutus helpottuu.

TYÖNTEKIJÄ: Opettele tuntemaan itsesi, huolehdi asenteestasi ja motivaatiostasi, kuuntele muita ja helli yhteishenkeä, niin rakennat ja ansaitset luottamusta

JOHTAJA / ESIMIES: Huolehdi ilmapiiristä, kehitä sitä hyvällä johtamisella ja työntekijöiden arvostamisella sekä varmista, että ihmiset saavat toimia omassa työssään omien vahvuuksien kautta.

Ja vielä muistutus yrityksen johdolle:

Pehmeät arvot tuovat kovan rahan!

Artikkeli on julkaistu alunperin kollega.fi -verkkolehdessä 4.3.2020. Siirry tästä alkuperäiseen julkaisuun »

Kirjoittaja, Jouko Mikkola, on Suomen Mentaalivalmennuksen toimitusjohtaja ja valmentaja. Hän on pitkän linjan urheilu- ja yritysvalmentaja, joka on erikoistunut mentaalivalmennukseen ja neurotieteeseen yksilön ja yhteisön menestyksen saavuttamiseksi.

Suomen Mentaalivalmennus on yritys, joka keskittyy organisaation ilmapiirin kehittämiseen, henkilöstön henkisen hyvinvoinnin parantamiseen ja valmentaa palautumistaitoja uupumuksen ennaltaehkäisemiseksi.

 

Kartoita teidän organisaationne ilmapiiri sekä omat työelämän mentaaliset taitosi.

Esimies: tässä sinulle 10 vinkkiä kehityskeskusteluun

Mental Management

Mitä lähemmäksi kehityskeskustelu tulee, sen epämukavammaksi työntekijän olo muuttuu. Tekisi mieli luikerrella tilanteesta, sillä edellisvuosien kokemukset ovat vielä piinaavana mielessä. Vaivaantuneen esimiehen kanssa on jaariteltu pakolliset, ylemmältä johdolta annetut kohdat läpi, tai ehkä ei niitäkään. Vaikka onnistumiset huomioitaisiin, pääpaino on siinä, että voisi mennä vielä paremmin, mikä taas on omiaan vahvistamaan riittämättömyyden tunnetta. Pahimmassa tapauksessa koko vuoden aikana hampaankoloon jääneet asiat purkautuvat kerralla ulos, rumin seurauksin. 

Kokemus ajan haaskaamisesta turhaan keskusteluun on harmillinen, sillä kehityskeskustelu voisi parhaimmillaan olla työmotivaatiota ja innostusta lisäävä kokemus. Miten sitten voisi käydä keskustelun toisin, niin että se oikeasti hyödyttäisi sekä esimiestä että työntekijää, ja kaiken kukkuraksi olisi hyödyllistä ja tuottoisaa myös työnantajalle? 

Onnistuneen ja inspiroivan kehityskeskustelun ohjenuoriksi voisi ottaa vaikkapa nämä kohdat: 

1. Kaikille tulisi olla selvää, minkä vuoksi kehityskeskustelut järjestetään.  

Se mihin kehityskeskusteluilla pyritään olisi hyvä tehdä selväksi koko työyhteisössä jo ennen kehityskeskustelujen aloittamista. Onko tarkoitus arvioida työsuorituksia, tarkistaa suunta mihin ollaan menossa, miettiä toimintatapojen muutosta vai parantaa työoloja? Näin molemmat osapuolet voivat valmistautua keskusteluun omilla tahoillaan. Kaikille tulisi esimerkiksi olla selvää, että kehityskeskustelu ei ole palkkakeskustelu, vaikka kehityskeskustelussa voidaan toki sopia sellaisen järjestämisestä myöhemmässä vaiheessa.  

2. Vältä isoja negatiivisia yllätyksiä.  

Negatiiviset asiat tulisi käsitellä työyhteisössä heti niiden ilmettyä, eikä säästellä niitä kehityskeskusteluun. Kehityskeskustelun on tarkoitus olla positiivinen ja voimaannuttava kokemus. Mikäli negatiivisten asioiden mukaan ottamista ei voi välttää, ne on syytä ottaa käsittelyyn heti keskustelun aluksi eikä lykätä loppuun, jolloin negatiivinen tunnelataus pilaa mahdollisesti muutoin hyvin onnistuneen keskustelun. 

3. Päättäkää yhdessä, mistä asioita olisi hyvä keskustella 

Molemminpuolisen ymmärryksen saavuttamiseksi olisi hyvä keskustella heti alkuun, mitä asioita olisi hyvä käsitellä, jotta keskustelusta olisi hyötyä – mikä olisi molemmille hyvä tulos tässä keskustelussa? Viime kädessä esimies toki päättää, mikä kuuluu kehityskeskustelun piiriin. 

4. Molempien osapuolien olisi hyvä valmistautua hyvin. 

Keskustelu on sujuvampaa, mikäli osapuolet ovat saaneet miettiä olennaisia asioita jo ennen keskustelun aloittamista. Hyviä etukäteen annettavia tukikysymysiä ovat esimerkiksi: Missä olet onnistunut hyvin? Mitä haluaisit kehittää tulevan seurantajakson aikana? Minkälaisia toiveita sinulla on?  

5. Anna työntekijän heti saada tarpeeksi tilaa ilmaista omia ajatuksiaan.  

Esimiehen pitkän monologin aikana innostus, ajatukset ja ideat katoavat nopeasti.   

6. Määritelkää sopiva tavoite   

Sopiva tavoite on sopivan kokoinen, kiinnostava, konkreettinen ja ennen kaikkea se on mitattavissa. Tavoitteen tulee olla ymmärrettävä, määritelty positiivisin termein ja se sisältää jonkun aikarajan. Huomaa, että työntekijä sitoutuu tavoitteeseen ihan eri tasolla, jos hän ymmärtää mitä hyötyä hänelle itselleen on tavoitteen saavuttamisesta. 

7. Pyydä työntekijää arvioimaan itsensä 

Edellisen seurantajaksojen tavoitteista kannattaa kysellä työntekijältä itseltään. Miten hän arvioisi suorituksensa, esimerkiksi kouluarvosanoja käyttäen? Onnistumisia on hyvä pysähtyä analysoimaan, ja miettiä, miten saavutukseen on päästy, mitä on tehnyt itse ja mikä tai kuka sen saavuttamisessa on auttanut. Samalla voi pohtia, voisiko jatkossa tehdä jotakin eri tavalla, ja miten se voisi vaikuttaa lopputulokseen. 

8. Huomaa onnistumiset 

Mikäli työntekijän on itse vaikea nähdä onnistumisiaan, esimies voi itse tuoda havaintojaan esille. Mikäli et ole havainnut isoja onnistumisia, kiinnitä huomiosi pieniin. Mikä onkaan palkitsevampaa kuin huomata, että omat ponnistelut on nähty ja niille annetaan arvoa!  

9. Pyydä palautetta 

Rohkaise työntekijää antamaan itsellesi rehellistä palautetta vaikkapa antamalla esimerkkejä siitä, miten toisissa kehityskeskusteluissa asioita on lähdetty parantamaan, tai miten olet selviytynyt kiperästäkin palautteesta. Kehityskeskustelussa saat arvokasta palautetta ja hienon mahdollisuuden tulla entistäkin paremmaksi työssäsi. 

10. Merkitse lopuksi muistiin keskeiset teemat ja päätökset.  

Anna työntekijän itse päättää sovittujen asioiden toteuttamisen yksityiskohdista, se motivoi ja sitouttaa häntä ihan eri tavalla, kuin että kaikki yksityiskohdat annettaisiin valmiiksi pureskeltuina. Sopikaa myös, kuinka työntekijä raportoi sinulle edistymisestään. Kannattaa pyytää lopuksi työntekijää tekemään vielä yhteenveto keskustelusta, jotta saatte varmistettua, että olette molemmat ymmärtäneet asiat samalla tavalla. 

 

Kirjoituksessa on poimittu ajatuksia kirjasta Hirvihuhta & Litovaara: ”Ratkaisun Taito”. 

Voisitteko yrityksessänne päästä entistä parempiin tuloksiin investoimalla henkilöstön hyvinvointiin? Toisiko se lisää kassavirtaa?

TEE KARTOITUS »